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Das dialogische Konzept einer beratenden Motologie: Organisationsberatung. Die Kunst der Unterredung.
Die Organisationsberatung sieht sich derzeit mit dem Problem konfrontiert, einerseits fachliches Exper-tenwissen implementieren zu wollen, andererseits die Autonomie der Organisation zu wahren, bzw. die rationale Steuerbarkeit von Organisationen abzulehnen. Bewegt man sich in einer paradigmatischen...
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| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Beteiligte: | |
| Format: | Dissertation |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Philipps-Universität Marburg
2009
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| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | PDF-Volltext |
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| Zusammenfassung: | Die Organisationsberatung sieht sich derzeit mit dem Problem konfrontiert, einerseits fachliches Exper-tenwissen implementieren zu wollen, andererseits die Autonomie der Organisation zu wahren, bzw. die rationale Steuerbarkeit von Organisationen abzulehnen. Bewegt man sich in einer paradigmatischen Unterteilung, so fehlt es dem expertokratischen Vorgehen (Fachberatung) an methodischen Maßnah-men und Regelungen zur Veränderungsinitiierung und an Ergebnisoffenheit; sowie es der Prozessbera-tung an der grundsätzlichen Möglichkeit fehlt, fachliches Wissen (Expertenwissen) einspeisen oder ge-nerieren zu können. Die Diskurse der Organisationsberatung haben das Problem erkannt und suchen in der Thematisierung von Reflexionsprozessen einen Ausweg.
Allerdings ist noch kein theoretisch konsistenter Entwurf gelungen, der das Leitbild der Expertokratie mit dem des Prozeduralismus zusammenführt.
Diese Arbeit kann ihren Entstehungszusammenhang u.a. in der Praxis sehen, in der eine Schule bei der Umwandlung in eine Ganztagsschule beratend begleitet wurde. Hierbei wurde der Wunsch nach Exper-tenwissen mit der gleichzeitigen Befürchtung, etwas ´übergestülpt´ zu bekommen, sehr deutlich. Aus einer motologischen Perspektive wurde sich dieser grundlegenden, ambivalenten Ausgangssituation genähert:
Die Organisation konnte durch die Betonung einer hermeneutischen und psychodynamischen Sichtwei-se zu großen Teilen durch ihre Organisationskultur begriffen werden. Die ´basic underlying assumptions´ der Organisationskultur sind aber nur auf einer unbewussten, einer präverbalen Ebene zu begreifen – sie sind als (implizite) präsentative Symbolismen zu definieren. Diese sind der Sprache oder anderen diskursiven Symbolismen vorerst versperrt. Daher muss ein weiterer Weg eingeschlagen werden: das Konzept der reflexiven Leiblichkeit bietet durch seine leibphänomenologische Ausrichtung eine Mög-lichkeit, sich unbewusster, präverbaler Inhalte zu nähern. Durch metaphorische Bewegungssituationen, welche den Menschen in seiner organisationalen Gewordenheit und im Kontext seiner Organisation thematisieren, soll die Organisationskultur ´entcodiert´ werden: das Organisationsmitglied wird befä-higt, sich seiner alltäglichen, dogmatischen, vielleicht ideologischen Wertsetzungen bewusster zu wer-den. Es soll begleitet und unterstützt werden, eine (selbst-) kritische Distanz zu seinem professionellen Tun herzustellen, um seine blinden Flecken, seine monologischen Auseinandersetzungen mit der Welt zu reflektieren. Dieser Schritt erscheint notwendig, um den Anderen (Expertenwissen) in seine eigene Identitätskonstruktion mit aufnehmen zu können. Auf diese Weise wird das Andere an sich (in diesem Fall: Beraterwissen) nicht als Bedrohung, als Schranke oder Hindernis empfunden, sondern als Entwick-lungsmöglichkeit. Die Motologie bietet nicht nur methodisch einen Schlüssel zu einer gelingenden Or-ganisationsberatung, es verfügt auch über ein generiertes Fachwissen, welches den Menschen in einem wachstumsorientierten Entwicklungsmilieu begreift. |
|---|---|
| Umfang: | 272 Seiten |
| DOI: | 10.17192/z2009.0478 |